Datenschutz und Arbeitsrecht in Zeiten der Corona-Pandemie

Das Arbeitsrecht, sowie der Umgang mit Datenschutz ist in vielerlei Hinsicht durch die Corona-Krise betroffen. Diese wirft zahlreiche arbeits- und datenschutzrechtliche Fragen auf. Sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite herrscht Verunsicherung.

Nachfolgend beantworten wir für Sie die wichtigsten arbeits- und datenschutzrechtliche Fragen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie.

1. Müssen Beschäftigte dem Arbeitgeber mitteilen, dass sie sich mit dem Coronavirus infiziert haben oder haben könnten?

Grundsätzlich sind Beschäftigte nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über ihre Krankheiten zu unterrichten. Der Beschäftigte unterliegt im Arbeitsverhältnis jedoch Rücksichtnahmepflichten, die ihn dazu verpflichten, jede von ihm festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich anzuzeigen. Durch den Verlauf der Corona-Pandemie und damit eingehenden Verschärfungen aufgrund der hohen Infektiosität sind die Beschäftigte bei einer positiven Testung mit Sars-CoV-2 verpflichtet, diese offen zu legen.

2. Darf ein Arbeitgeber danach fragen, ob sich Beschäftigte in einem Risikogebiet aufgehalten haben oder Kontakt zu positiv getesteten Personen hatten?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu ergreifen, um die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten. Demnach ist der Arbeitgeber berechtigt, den betroffenen Mitarbeiter nach urlaubsbedingter Abwesenheit zu fragen, sowie ob sich dieser an einem Ort aufgehalten hat, für den es eine amtliche Reisewarnung des Auswärtigen Amtes gab oder der durch das Robert Koch-Institut (RKI) als Risikogebiet ausgewiesen wurde. Auch die Frage, ob Kontakt zu positiv getesteten Personen bestand, ist im Berechtigungsbereich des Arbeitgebers. Eine Aussage darüber, dass ein Kontakt zu einer positiv getesteten Person bestand, ist ausreichend. Es muss keine konkrete Kontaktperson mitgeteilt werden.

3. Darf ein Arbeitgeber bei Beschäftigten den Gesundheitsstand testen, bspw. durch Messung der Körpertemperatur?

Die Abfrage von Covid-19-spezifischen Symptomen und u.a. auch das Messen der Körpertemperatur können nach Ansicht des Hamburgischen Beauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit (HmbBfDI) als Abfrage von Gesundheitsdaten gem. § 26 Abs. 3 BDSG i.V.m. Art. 9 Abs. 2 lit. b DS-GVO gerechtfertigt sein, wenn die Gegebenheiten des Arbeitsplatzes dies erforderlich machen. Eine Gegebenheit am Arbeitsplatz wäre zum Beispiel, wenn auf Grund der Ausgestaltung des Arbeitsplatzes enger Körperkontakt nicht ausgeschlossen werden kann.

4. Darf ein Arbeitgeber Kameratechnik einsetzen, um die Einhaltung der Abstandsregelungen nach dem neuen Arbeitsschutzstandard SARS-CoV-2 des BMAS zu überwachen?

Gem. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG kann der Einsatz von offener Videoüberwachung gerechtfertigt sein, falls es für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Doch sehr wichtig ist hierbei die Zweckbestimmung. Ein Beispiel wäre, die Steigerung der Sicherheit der Beschäftigten. Entscheidend bei der Beurteilung, ob eine Videoüberwachung notwendig ist, ist die jeweilige örtliche Situation und die Frage, ob es nicht auch mildere aber gleichermaßen effektive Mittel gibt, um das Ziel der Steigerung von Sicherheit zu erreichen. Als Beispiele seien hier das Tragen von Mund-Nasen-Bedeckungen, der Einbau von Zwischenwänden sowie das Sperren von Orten, wo viele Mitarbeiter aufeinandertreffen.

5. Darf ein Arbeitgeber Kameratechnik einsetzen, um mögliche Infektionen mit dem Coronavirus zu detektieren?

Eine permanente Erfassung von Wärmebildern kann nicht als erforderlich angesehen werden, da die Speicherung konkreter Gesundheitsdaten datenschutzrechtlich nicht als zulässig anzusehen ist. Hinsichtlich der Erforderlichkeit des Einsatzes von Wärmebildkameras auf dem Betriebsgelände wird man dies verneinen müssen, da hier eine mögliche Ansteckung anderer Beschäftigter schon stattgefunden haben könnte und das Wärmebild damit nicht zur Zweckerfüllung (Ansteckungsvermeidung) geeignet ist. Ein Anwendungsfall wäre nur an separaten und deutlich kenntlich gemachten Eingängen von Betriebsstätten der besonderen Berufs-/Gefährdungsgruppen, unter Beachtung des Speicherverbotes, denkbar.

6. Kann der Arbeitgeber Beschäftigte verpflichten, eine Tracking-App auf seinem privaten oder dienstlichen Smartphone zu installieren?

Bei Privaten Smartphones reicht das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht so weit, dass er Beschäftigte dazu verpflichten kann, eigene Hard- und Software für berufliche Zwecke zu verwenden. Daher kann nicht verlangt werden, dass Beschäftigte spezielle Apps auf dem privaten Smartphone installieren sollen. Der Arbeitgeber hat bzgl. der privaten Geräte auch keinerlei Kontrollrechte.

Bei rein dienstlichen Smartphones und Smartphones mit privater Nutzungserlaubnis kann der Arbeitgeber, die für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlichen Software vorsehen. Als Grundlage für die Verarbeitung der personenbezogenen Daten durch z.B. der Corona-Warn-App käme §26 Abs. 1 Satz 1 BDSG in Betracht. Dies bringt eine Informationspflicht gem. Art. 13 DS-GVO und die Festlegung einer Speicher- und Löschfrist mit sich.

7. Kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten zu einem Corona-Test verpflichten?

Corona-Tests am Arbeitsplatz dürfen nur auf freiwilliger Basis durch Beschäftigte durchgeführt werden, da bei der Anwendung eines Corona-Tests sensible Informationen über eine betroffene Person erhoben werden. Es handelt sich um eine besondere Kategorie personenbezogener Daten, deren Verarbeitung von einem Erlaubnistatbestand unter Wahrung der gesetzlichen Anforderungen aus Art. 9 Abs. 2 DS-GVO gedeckt sein muss. Sollte ein freiwilliger Corona-Test positiv ausfallen, haben Beschäftigte den Arbeitgeber über eine mögliche Infektion aufgrund bestehender Rücksichtnahmepflichten zu informieren. Eine Befugnis des Arbeitgebers zur Speicherung der Mitteilung besteht hingegen nicht.

8. Darf der Arbeitgeber die Installation von Tracing Apps verlangen?

Tracing Apps werden für eine schnellere und effektivere Kontaktverfolgung eingesetzt. Da sich hier rein auf die Kontaktverfolgung fokussiert wird, muss vom verpflichtenden Einsatz der Tracing Apps im Beschäftigungsverhältnis wohl abgesehen werden. Im Rahmen der allgemeinen Arbeitszeit-/Anwesenheitserfassung können die Kontaktketten bereits nachvollzogen werden. Ebenso liegen dem Arbeitgeber die relevanten Kontaktdaten der Beschäftigten vor. Eine Anordnung, die App im privaten Bereich zu nutzen und private Treffen entsprechend der Möglichkeiten zu dokumentieren, hat rechtlich keinen Bestand.

9. Darf der Arbeitgeber Einsicht in das Attest auf Befreiung von der Maskenpflicht verlangen?

Der Arbeitgeber muss organisatorische Maßnahmen ergreifen, die die Beschäftigten vor einer Ansteckung schützen. Sollte diese nicht eingehalten werden können, dann sollten auch am Arbeitsplatz ein Mund-Nasen-Schutz getragen werden. Wenn Beschäftigte von der Tragepflicht ärztlich befreit sind, hat der Arbeitgeber ein Recht auf Einsicht in das Attest. Aus diesem Attest darf jedoch keinerlei Diagnose hervorgehen. Abschriften oder Kopien dürfen nicht angefertigt werden. Mit dem Betroffenen sollte nach alternativen Lösungen gesucht werden, wie zum Bespiel Arbeit im Home-Office.

10. Gilt das Fragerecht nach Covid-19 typischen Krankheitssymptomen auch gegenüber Kunden?

Ja das Fragerecht gegenüber Kunden gilt, dennoch ist dabei zu beachten, dass die Verarbeitung ausschließlich zweckgebunden und eine Aufbewahrung nur für den erforderlichen Zeitraum stattfinden darf. Die Erhebung der Daten muss dem tagesaktuellen Stand entsprechen. Folgende Daten sind unbedenklich:

  • Name,
  • aktuelle Kontaktinformationen,
  • wahrgenommene persönliche Kontakte innerhalb der Stelle,
  • vorangegangener Aufenthalt in einem Risikogebiet,
  • vorangehende Kontakte zu vermeintlich erkrankten Personen und
  • eigene Symptomfreiheit.

Bei neuen Erkenntnissen und Entwicklungen halten wir Sie weiterhin auf dem Laufenden.